就业能力量表的编制与修订

就业能力一词最早可追溯到20世纪初的英国，它的最初功能就是要把具有劳动能力的劳动者从依靠救济的失业人群中辨别、甄选出来，随着时代的发展与就业市场的变化，就业能力的内涵也在不断地拓展，到20世纪90年代，就业能力的研究成为了热点，不同的学科从不同的角度对其进行了研究，因此也就导致了就业能力的概念和内涵变得更加的模糊与多样化。 1.就业能力的概念 1.1国外的定义

Knight（2001）构建的大学生就业能力的USEM模型，认为就业能力是个人品质、各种技能和学科理解的有机结合。加拿大会议委员会（CBC）将就业能力定义为个体为满足雇主和客户不断变化的需求，从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力。这种定义主要强调就业个体的主体性，综合了品质、技能和专业各方面的能力。

Hillage和Pollard（1998）将大学生就业能力定义为获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需的能力。类似的还有Lee Harvey（2001）的定义，但增加了就业的意愿。这类定义着眼于就业的持续性与发展性，涵盖了个体的能力与动机。

此外，还有将就业能力定义为一种普遍性的通用能力，强调其适应性，而与之相对的，则是保持与具体工作相关的能力。

1.2国内的定义

国内的学者对就业能力的定义同样是存在着较多的分歧。有从综合能力方面进行阐述的，也有从就业的适应性方面进行分析的。同样可以看做是主体性和交互性两个角度展开的。郑晓明（2002）认为，就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。类似于这种从过程到结果，将就业能力定义为一种综合性能力的还有很多。

而有的学者强调的是就业能力的适应性，指出就业能力应该能够对付变化的环境。姜大源（2004）将就业能力定义为，一种更高层次的灵活适应的能力，是当发生一些外在环境的变化诸如个人职业岗位变化，或当所在劳动组织变更时，个人仍能凭借自己掌握并时刻更新 的知识和技能，在已经变化的环境下重新找到自己的定位，不会被环境淘汰。这类适应性的定义，其实与上一类强调主体性的定义是相似的，只是他们将就业的结果看成是一个动态，而不是静止的。

虽然有不同的学者从不同的角度对就业能力进行了定义，导致其概念模糊与多样化，但究其定义的本质，不管国外国内，其实存在着较多的共同之处——强调就业的主体性与适应性，将就业的过程与结果都看成是一个动态变化的过程。因此，本研究中将就业能力定义为个体获得并保持一份工作，最终实现职业发展成功的综合能力。 2.就业能力的结构 2.1国外就业能力的结构

《美国培训与开发协会（ASTD）》定义了就业能力的6类共16项技能，主要包括基本胜任能力、沟通能力、适应能力、自我发展能力、群体效果、影响能力。《美国就业技能调查委员会（SCANS）》:定义了36项能力，三个类别，即基本技能、思考技能和个体特质，五项技能，即资源统筹能力、人际交往能力、获取并利用信息的能力、对复杂相互关系认知并系统运作的能力、能利用多种科技知识手段进行工作的能力。瑞士联邦将就业能力分为就业动机及素质、人际关系技巧、科学知识、工作方法以及视野。其实，这可以进一步概括为个人品质和基本技能两大项。《加拿大会议委员会（CBC）》将就业能力分为基本能力、个人管理能力和团队合作能力，同样可以概括为基本能力和个体特质两大类。而英国的USEM模型将就业能力分为四类，即对专业和学科知识的理解力、具有工作所需的专业技能和通用技能、包括个人品质、自信心、学习乐趣的自我效能、体现战略反应和思考的元认知。可将之概括为专业能力、基本能力、个体特质与思维能力。

综上所述可知，不管国外的学者对就业能力结构如何进行分类，其相同的一点就是就业能力是一个多层次的结构模型，而不是单一的特质。之所以就业能力的结构有如此多的不同，是因为他们从不同的角度对其进行分类。但不外乎是专业能力、基本技能、个体特质与思维能力四大类。 2.2国内就业能力的结构

郑晓明（2002）将就业能力划分为：学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力。张丽华、刘晟楠（2005）提出了就业能

力的五个维度，即思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力。根据各个能力的涵义，学习能力跟自主能力重合，思想能力与思维能力一样，实践能力就是社会实践能力，应聘能力一致，适应能力也是社会适应能力。所以，两者对就业能力的划分是一样的。类似于以上从相对比较具体的角度做出的划分，还有很多，比如葛晶（2009）将就业能力分为：沟通能力、问题解决能力、计划组织能力、自我管理能力、团队合作能力；刘奎颖（2010）将就业能力分为：个人品质能力、团队协作能力、领导能力、专业知识能力、处理问题能力、创新能力、情绪控制能力；彭树宏（2014）将就业能力分为：知识、责任心、自我管理能力、科学思维能力、计划组织能力、沟通能力、自信、信息获取与利用能力、自我营销等。以上的各种分类虽各不相同，但其实大部分都有互相重合和意思相近的地方，如科学思维能力其实与思维能力是包含的关系，而计划组织、问题解决、处理问题、信息获取与利用等，都可以归到实践能力中，责任心、自信也可以划归到个人品性里。

此外还有从比较概括宽泛的角度对就业能力进行划分的，贾利军（2007）将就业能力分为：社会兼容度、就业人格和准职业形象三类，每一类都包含了5到6个子项；肖云将就业能力分为：基础实践能力、知识拓展能力和创新能力；陈勇（2012）将就业能力划分为：专业知识和技能、通用技能、个人品质和职业规划能力。

对于企业来说，雇佣大学毕业生是一项充满风险的行为，为降低这种风险，企业雇主会在招聘的过程中尽量增加一些筛选的环节，来

考察大学毕业生的“就业能力”。为了能够使就业能力测验具有一定的灵敏度，其考察的维度必须是企业非常重视的核心素质，因此，就业能力不需要做到对大学生全面周到的考察，只需适用于所有岗位的，关注一般或基础能力的核心点。 3.就业能力开放式调查

就业能力是需要满足企业的需求，因此必须立足于企业可雇佣性的角度进行分析，着眼于企业最需要的人才素质特征。为此，本研究特地拟定调查表，对企业进行开放式调查，以期获得更加真实可靠的就业能力素质。

3.1就业能力结构的开放式调查结果

运用自行设计的开放式调查表对各招聘单位进行开放式调查，回收33分有效问卷，得出其就业能力包含的素质内容，将意思相近与重合的进行归类，共得出就业能力的类别，其结果如下表3-1所示：

表3-1 毕业生就业能力结构维度统计表

结构维度 思维能力 沟通表达能力 团队协调能力 学习能力 问题解决能力 自我管理能力 个性特质 职业规划

内容

思考、逻辑思维、接受新知识、信息

的能力

沟通表达、语言沟通、沟通组织、分享与

沟通、言语表达

团队合作、高效协作、协调能力、人际交

往、团体解决

自学能力、愿意学习、自我学习能力 解决问题、基础问题解决能力

自我约束、自我调节、时间管理、情绪管

理、压力管理

责任心、勤奋踏实、积极向上、务实、忠

诚、吃苦耐劳

求职目标、目标明确、规划

频数 4 23 21 9 5 10 38 5

比例 3.4% 19.3% 17.6% 7.6% 4.2% 8.4% 31.9% 4.2%

其他

突出特长、专业知识、第二语言 词汇数总计 4 119 3.4% 100%

因为就业能力关注的是基础能力的核心点，适用于所有的就业岗位，因此，没有将表3-1中的“其他”类别进行归类，特长或者专业知识、语言技能，跟某些单位招聘的特殊岗位技能相关，不适用于一般的求职应聘者。

由表3-1可知，通过开放式调查得出毕业生就业能力的结构主要包括维度：思维能力、沟通表达能力、团队协调能力、学习能力、问题解决能力、自我管理能力、个性特质和职业规划。很显然，这与大部分立足于企业的角度，所比较看重的就业能力趋于一致。大部分企业比较看重毕业生的素质包括：责任心、实践能力、团队合作、诚实正直、敬业精神、主动性、专业知识、谈吐表达、个性特征、形象气质、态度、吃苦耐劳、上进心等，这些大部分可以归纳进个性特质的维度，其他如团队合作、学习、沟通表达等，都涵盖了本调查的维度。

3.2就业能力的鉴定方式

通过对33家招聘单位的开放式调查，了解他们鉴定毕业生就业能力的方式，由此可知，所有的企业主要的方式就是通过面谈交流进行鉴别，部分企业加入了笔试、情境化测验，在这个过程中可供参考的指标包含毕业生的简历内容、衣着谈吐、学校期间的社团活动以及班干部经历等。