培训体系搭建方案

巴思特健身培训体系方案

前 言

公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。整体缺乏系统设计。

为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。

第一章 目的及原则

目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。

原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。

2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。

3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。

第二章 职责分工

人力资源中心：

1、 负责整体培训计划的制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。

3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。

4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门：

1、负责员工老带新带教的具体实施。 2、经典案例的分享与资料留存。 3、日常业务培训。 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养。

3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。 4、外部培训方向的把控。 5、高难度业务分析与解答。

第三章 培训的整体框架

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一、入职培训（人力资源部）

(一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训

1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介）

2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度

C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。 2、日常业务带教，老带新。 3、经典案例分析。 二、能力提升培训

1、管理能力培训（时间管理、面部微面情、有效的沟通技巧、管理提升等）

2、业务能力培训 三、职业生涯培训 (一）、人才培养计划 A、领军人物培养计划 B、中层力量培养计划 C、突击小组培养计划 (二)、团队成长计划

A、组织发展及个人发展规划培训（确定组织发展目标，个人根据自己的能力、意愿制定自我发展规划，根据自己制定的规划安排相关培训。70%自我学习，20%主管辅导，10%培训。）

B、责任训练（责任与使命）

C、情感训练（包括赞美训练、感恩训练、有效沟通训练）

第四章 培训方式方法

方法类别 培训内容 培训时间 在岗工作时间 培训讲师 组织单位 接受培训者 新员工 指定 在入入职课岗 职培训、程、实际工业务提培升培训 作中遇到的具体问题 训 内部人力讲师或直资源中心接上级或业务骨干 培训部 内部讲师或外部讲师 2

企脱业内训与工作脱 岗 内容相关的岗集中市知识、技能、时间开培场公开态度 展 训 课程

人力资源中心或 外部机构

同业参观交流 自个人感我 自兴趣的内发我学习 容、个人发展 展

个人自行安排 网络、书本、音像资料；学校 个个人 人自愿 第五章 培训计划与实施

步 步 步 步 步 步 步骤 第一第二第三第四第五第六工 作 内 容 建立以人力资源中心为核心的培训组织，合理分配培训资源 进行培训需求调研 制定培训计划 实施培训计划 评估培训效果 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训 第六章培训档案的建立

1、培训记录、资料包括签到表、培训考核、培训效果评价、培训通知、培训课件等所有资料，要存入公司档案，保证资料的完整性，做好细节管理，形成公司完整档案的同时，也规避劳动风险。

2、人力资源中心负责管理培训记录，并对外部培训资料也进行归档、备查。

3、各业务部门组办的培训，也要形成记录，每月交于人力资源中心培训部归档。

第七章 培训考核与评估

1、培训考核根据培训过程中员工投入程度、学习成绩、学习态度等进行评估，评估将记入员工个人档案及月度考核。

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2、员工培训情况将做为员工上岗、任职、晋升的重要依据，原则上管理职培训不合格者不允许晋升。

3、级理级以上人员必须定期给主管以下员工正确辅导，包括业务知识及企业文化，并定期（季度、半年度）提供企业团队建设、员工优秀事迹等材料及建议。此项为考核及晋升加分项。

4、公司经理级以上的员工都必须参与培训中，都是兼职培训师，培训课程计入工作内容，计入考核团队辅导指标。

5、职级晋升、薪资调整与参与培训时间及培训效果挂钩。未能列入内训师的人员不能参与经理级人员晋升。

第八章 培训费用预算

1、公司员工培训经费，由人力资源中心统一规划，分级使用。各部门在培训计划实施前，应编制培训费用预算，经本部门领导审批、人力资源部门审批、公司总经理审批后。报公司人力资源中心备案。

2、培训经费预算应包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交通差旅费、讲师费等。

第九章 内部讲师团队

（一）内训师的组建及选拔

1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 2、 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

（二）内训师选拔程序

1、由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由直级上级及主管领导审核，报人力资源中心审核。

2、人力资源中心初步审核后，组织各中心及项目评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。

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3、凡参加外派培训，一次培训时长在3天或以上的人员，经人力资源中心考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

4、内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力中心审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

（1）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为集团公司委托讲授的课程）如下表： 级别 初级讲师 申请上一等级的最低有效授课时数（小时） （2）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

（4）满足以上条件的讲师可向人力资源中心提交《内部培训师升级申报表》，行政人事中心将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

中级讲师 20 高级讲师 10 30 5

（三）内训师考核小组：

内训师考核小组由公司总经理、人力中心总监、培训小组成员及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训小组负责对内训师的工作情况进行管理。

（四） 内训师任职资格条件： 1、工作认真、敬业，绩效显著；

2、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

5、初级内训师入职资格 课程等级 课程及教材开发 业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。 6、中级内训师入职资格 课程等级 课程及教材开发 业务指导讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作

讲授的课程为基础类课程。 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。 6

能力 中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。 7、高级内训师入职资格

课程等级 课程及教材开发 业务指导能力 讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。 第十章 培训周期

（一）、入职训每周二次。 （二）、衔接训每两周一次。 （三）、管理培训每季度一次。

（四）、能力培训、职业生涯培训，根据情况定期开展。

巴思特人力资源中心

二

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